¿Qué es liderazgo?

El liderazgo es una acción sobre personas, no sobre máquinas o aparatos. Indica rejuegos de sentimientos, intereses, aspiraciones, valores, actitudes y todo tipo de reacciones humanas.

Fuente: Rodríguez Estrada, Mauro. (1988). Liderazgo desarrollo de habilidades directivas. México: El manual moderno, S.A. de C.V.

Elementos clave del liderazgo

1. Líderes y seguidores: por lo general se entiende que el liderazgo tiene lugar cuando los líderes y los seguidores comparten una afiliación grupal formal, y cobra importancia a medida que más organizaciones estructuran el trabajo en torno a equipos.

2. Influencia: es la capacidad de un líder para comunicar ideas, lograr su aceptación y motivar a los seguidores para que las apoyen e implementen por medio del cambio.

3. Objetivos: los líderes efectivos influyen en los seguidores pero ¿para qué? para cumplir objetivos compartidos.

4. Cambio: los líderes buscan el cambio influyendo en las conductas de sus seguidores y estableciendo objetivos.

5. Personas: el liderazgo consiste en conducir a las personas a través de las relaciones. Las personas son las que cumplen los objetivos.

Fuente: Lussier, Robert N. Liderazgo 2016. Cengage.

Motivación, control, autoridad y poder

El líder hace que los otros hagan. Entonces, debe tener la capacidad de entender por qué la gente actúa y saber manejar con destreza estos "resortes", es decir, las motivaciones. Todo líder es un motivador.
También ha de tener la capacidad de predecir en alguna forma las reacciones de la gente. Toda conducta de liderazgo, por definición, mira al futuro, porque lo que el líder pretende que se haga, aún no está hecho. Y nadie predice conductas si no conoce a la gente.
Así mismo, se involucra la capacidad de controlar las actividades hacia los objetivos propuestos: líder no es sólo quien inicia el movimiento, sino quien lo dirige y, si es el caso, lo detiene.
Por último, el líder requiere autoridad y poder, al menos aparente.
El poder es la base del impacto e in fluencia del líder sobre el seguidor. para un liderazgo efectivo el punto clave está en que el seguidor perciba en quien intenta dirigirlo o influenciarlo en algún sentido, un poder.
Desde el punto de vista de su origen, hay que distinguir dos tipos fundamentales de poder:
1. El poder de posición: el líder ha llegado desde arriba; alguien que tiene un poder social superior le ha conferido cierto cargo con cierto poder.
2. El poder personal: la persona ha llegado a líder desde abajo, es decir, de los seguidores; su poder es fruto de un reconocimiento que determinadas personas y/o grupos manifiestan con respecto a sus cualidades y objetivos valiosos de promoción social.
Existen otras clasificaciones del poder:
A) Coerción: es la capacidad de obligar por la fuerza física a otra persona a que haga lo que se le manda.
B) Conexión: cuando el que ordena se apoya en algo que está unido o conectado con una fuente de poder.
C) Recompensa: una persona realiza por la retribución algo que no haría por una simple petición.
D) Legitimidad (legal): a una persona se le motiva a actuar, o no, en determinada forma porque reconoce en alguien la fuerza de la ley, aún prescindiendo de aspectos coercitivos.
E) Información: una persona dirige la conducta de otra por la información que posee y de la cual la segunda depende.
F) Negociación: resulta de un conjunto de cualidades que hacen a una persona ganarse la voluntad de los demás para que cooperen al logro de sus propósitos.
G) Experto (experiencia, pericia): es la capacidad de hacer que otro cumpla lo que se le indica porque reconoce una competencia.
H) Afecto: una persona sigue los requerimientos de otra porque se siente unida a aquélla por lazos de cariño que no le permiten contrariarla.
Fuente: Rodríguez Estrada, Mauro. (1988). Liderazgo desarrollo de habilidades directivas. México: El manual moderno, S.A. de C.V. 

Liderazgo y dirección

Dirección: acción y efecto de dirigir (llevar algo hacia un término o lugar, guiar, encaminar las operaciones hacia un fin, regir, dar reglas, aconsejar u orientar). El concepto tiene su origen en el vocablo latino directio.

Liderazgo: influencia que se ejerce sobre las personas y que permite incentivarlas para que trabajen en forma entusiasta para un objetivo en común. Quien ejerce el liderazgo se conoce como líder.

Fuente: Pérez Porto, Julián & Gardey, Ana. (2010). Definición de dirección. 2016, de Definición.de Sitio web: http://definicion.de/dirección/

Fuente: Pérez Porto, Julián & Gardey, Ana. (2008). Definición de liderazgo. 2016, de Definición.de Sitio web: http://definicón.de/liderazgo/

Ejemplos de la aplicación del principio de Pareto

  • El 20% de nuestro tiempo produce el 80% de los resultados.
  • El 20% de tus productos es el responsable del 80% de las ventas.
  • El 20% de tu trabajo aporta el 80%de los resultados.
  • El 20% de tus clientes representa el 80% de tus ventas.

John Maxwell explica en su libro "Desarrolle los líderes que están al rededor de usted" lo siguiente:

  • Determina que miembros de tu equipo son el 20% que da los mejores resultados.
  • Emplea el 80% de tu tiempo dedicado a desarrollar ese 20% que da los mejores resultados.
  • Determina el 20% del trabajo que trae el 80% de los resultados y elimina o delega el otro 80 a otra persona o compañía.
  • Enseña a tu equipo sobre el principio de Pareto para que el enfoque esté en el trabajo de valor.

Fuente: Rodríguez Estrada, Mauro. (1988). Liderazgo desarrollo de habilidades directivas. México: El manual moderno, S.A. de C.V.

El estudio científico del liderazgo

Las teóricos más importantes del liderazgo son:

  • Frederick Taylor.
  • Elton Mayo.
  • Douglas McGregor.
  • Rensis Likert.

 

 

Frederick Taylor: al dirigente le corresponde satisfacer las necesidades de la organización y no las de los individuos. Su principal compromiso es el rendimiento del personal para alcanzar las metas de la organización.

Los trabajadores son simples instrumentos, que deben adaptarse a la empresa, y no ésta quien debe amoldarse a los trabajadores.

A base de estudios de los "tiempos y movimientos" requeridos por cada puesto de trabajo, Taylor pretendió convertir a cada trabajador en una pequeña máquina de eficiencia.

Su teoría se conoce como la "Escuela de la Administración Científica".

Elton Mayo: sus estudios sobre el personal de la Western Electric de Hawthorne (1927-1938) demostraron la importancia de los factores psicológicos y sociales y la consecuente necesidad de que los directivos se ocupen de los problemas humanos: necesidades, actitudes, sentimientos y aspiraciones del personal dentro de la empresa.

La función del dirigente es facilitar el trabajo de sus subalternos y crearles oportunidades de crecimiento y desarrollo personal. El trabajador no es una máquina. Esta postura, que fue una reacción opuesta a los intentos "cosificados" de Taylor, se conoce como la "Escuela de las Relaciones Humanas".

Douglas McGregor: las conductas de los directivos, pueden clasificarse con base en una de dos "filosofías" llamadas en forma arbitraria: "Teoría X" y "Teoría Y".

Según la "Teoría X", al trabajador no le gusta trabajar; se le debe ordenar; el patrón contrata a los empleados para que ejecuten, no para que piensen; el motivador principal de la mayoría es la retribución económica; hay que controlar y fiscalizar en forma minuciosa la conducta de todo el personal.

Según la "Teoría Y", al trabajador si le gusta trabajar y tomar responsabilidades; hay que darle libertad de movimiento, hay que dejarle planear y decidir; el trabajo mismo es un motivador magnífico.

Rensis Likert: elevó a cuatro las teorías, dentro de un sistema análogo al de McGregor.

Las llama "Sistema 1", "Sistema 2", etc.

El Sistema uno es el autoritario y altamente estructurado.

El Sistema cuatro es el democrático y flexible.

Los números dos y tres son concebidos como sistemas intermedios y de transición hacia el sistema número cuatro. 

El liderazgo situacional

Esta teoría clasifica todas las formas posibles de liderazgo en cuatro estilos: Ordenar, Persuadir, Participar, Delegar.

Ordenar:

- El líder define el qué, cómo, cuándo y dónde.

- La comunicación es casi unilateral.

- Da instrucciones específicas.

- Supervisa de cerca el desarrollo del trabajo.

 

Persuadir:

- El líder permite la comunicación bilateral: admite que el seguidor exponga sus puntos de vista y pregunte los por qué, pero no que tome las decisiones.

- Explica al seguidor la voluntad y decisión del líder ya tomada, aclarándole las ventajas y/o facilidad de cumplir con lo que se le pide.

Participar:

- La comunicación es francamente bilateral.

- El líder y los seguidores, en interacción, toman las decisiones.

- Comparte el jefe sus ideas con los seguidores, facilitando el dialogo para llegar a una decisión acordada y planear estrategias conjuntas.

Delegar:

- El líder confía decisiones importantes en manos de los seguidores

- Dejar al seguidor (visto como colaborador, no como súbdito) las decisiones sobre cómo actuar para lograr los objetivos de la institución en general y de su puesto de trabajo en particular.

 

Los cuatro estilos corresponden a grados crecientes de "madurez" de los seguidores.

1) Ordenar: cuando el seguidor no quiere ni puede realizar la tarea; es decir, no está capacitado ni motivado para tal efecto.

2) Persuadir: cuando el seguidor empieza a poder pero no quiere; o a querer pero no puede. Existe ya cierta disposición hacia la tarea, aunque muy deficiente.

3) Participar: cuando el seguidor en cierta medida, aún no satisfactoria, quiere y puede realizar la tarea que le corresponde o que el jefe le asigna.

4) Delegar: cuando el seguidor quiere y puede, está bien capacitado y motivado.

De manera convencional y simplificado, lo arriba mencionado, se resumirá de la siguiente manera:

1) El seguidor no puede y no quiere en 0% ------------------------- Ordenar

2) El seguidor puede y quiere en 33% -------------------------------- Persuadir

3) El seguidor puede y quiere en 66% -------------------------------- Participar

4) El seguidor puede y quiere en 100% ------------------------------ Delegar

Gráfica de Liderazgo Situacional

Madurez: disposición para establecer metas altas y alcanzables responsabilizándose de ellas (motivación "querer" + capacidad "poder").

Conducta de tarea: grado en que el líder se ocupa en especificar y explicar al seguidor lo que ha de hacer: qué, cómo, cuándo, dónde y cuánto.

Conducta de relación: grado en el que el líder promueve la comunicación bilateral, escuchando, comprendiendo, respetando y dialogando. 

Fuente: Rodríguez Estrada, Mauro. (1988). Liderazgo desarrollo de habilidades directivas. México: El manual moderno, S.A. de C.V.

Trabajo colaborativo

Antes de que pueda concentrar su atención en incrementar la efectividad de su equipo, necesita examinar qué aporta a la mezcla cada uno de sus miembros. Además de un listado de especialidades, dones y habilidades, todos los seres humanos que integran su equipo de trabajo tienen ciertas necesidades. La belleza de un grupo de trabajo exitosos es que no sólo cumple las metas y objetivos generales del equipo, sino que también ayuda a satisfacer las necesidades individuales de cada miembro.

Las tres grandes necesidades de los miembros de un equipo de trabajo son:

1) La necesidad de pertenencia.

2) La necesidad de sentirse valioso.

3) La necesidad de sentirse competente.

 

Las cuatro grandes barreras al trabajo en equipo

De la misma manera que las necesidades personales de cada miembro deben ser satisfechas a fin de maximizar el rendimiento de todo el equipo, los expertos coinciden en que existen cuatro barreras generales a superar, a fin de liberar plenamente el potencial de un grupo de trabajo: 

1) La barrera de la inseguridad personal.

2) La barrera de una competencia mal sana.

3) La barrera de la incomunicación.

4) La barrera del miedo al cambio.

 

Rasgos generales de los equipos eficaces

1) Respeto.

2) Sacrificio.

3) Creatividad.

4) Unidad.

Fuente: Butterworth, Bill. (2007). Forme un equipo triunfador. México: Grupo Nelson.

 

Inteligencia Emocional

Peter Salowey y John D. Mayer la definen como "la capacidad de percibir los sentimientos propios y los de los demás, distinguir entre ellos y servirse de esa información para guiar el pensamiento y la conducta de sí mismo".

Se pueden distinguir cuatro capacidades que forman la inteligencia emocional:

1) Capacidad para percibir las emociones de forma precisa.

2) Capacidad de aplicar las emociones para facilitar el pensamiento y el razonamiento.

3) Capacidad para comprender las emociones.

4) capacidad para dominar las emociones propias y las de los demás.

Según Goleman, hay dos tipos de Inteligencia Emocional:

1) Inteligencia Personal.

2) Inteligencia Interpersonal.

Inteligencia personal:

Consiste en una serie de competencias que determinan la manera en que nos relacionamos con nosotros mismos.

1) Conciencia de sí mismo o autoconocimiento emocional: es el conocimiento de nuestras propias emociones y de la manera en que nos afectan. Es la capacidad de reconocer y entender en sí mismo las propias debilidades, estados de ánimo, fortalezas, emociones e impulsos, así como el efecto que éstos tienen sobre los demás y sobre las situaciones cotidianas. Cuando se desarrolla adecuadamente, desarrollamos habilidades como el poder juzgarnos de forma realista, ser conscientes de nuestras propias limitaciones y admitir con sinceridad los errores. De esta forma, somos más sensibles al aprendizaje porque poseemos un alto grado de autoconfianza.
2) Autorregulación o autocontrol emocional: se refiere a la habilidad de no dejarnos llevar por los sentimientos del momento. Aprender a reconocer qué es pasajero en una crisis y qué perdura. Cuando se desarrolla adecuadamente se obtiene la habilidad de controlar nuestras emociones e impulsos acordes a un objetivo. Nos hacemos más responsables de nuestros actos, aprendemos a pensar antes de actuar y evitar los juicios anticipados. Las personas que poseen esta habilidad son sinceras e íntegras, saben controlar el estrés y la ansiedad ante situaciones comprometidas y son flexibles ante cualquier tipo de cambio.
3) Automotivación: es la capacidad de entrar en un estado de continua búsqueda y persistencia en la consecución de los objetivos, haciendo frente a los problemas y encontrando soluciones pertinentes. Esta competencia es clara en las personas que muestran un gran entusiasmo por sus actividades laborales o académicas y por el logro de las metas por encima de la simple remuneración económica, con un alto grado de iniciativa y compromiso, y con gran capacidad optimista en la consecución de sus objetivos.  

Inteligencia interpersonal:

Está compuesta por otras competencias que determinan el modo en que nos relacionamos con los demás.

1) Reconocimiento de emociones ajenas o empatía: la interacción social está basada principalmente en saber interpretar las señales que los demás emiten de forma inconsciente y que frecuentemente son no verbales. El reconocer las emociones ajenas, aquello que los demás sienten y que se pueden expresar por un gesto, por una mala contestación, nos puede ayudar a establecer lazos más reales y duraderos con las personas de nuestro entorno. Las personas que desarrollan esta habilidad serán capaces de escuchar a los demás y entender sus problemas y motivaciones, lo que los hace líderes que generalmente gozan de mucha popularidad y reconocimiento social, que se anticipa a la necesidad de los demás y que aprovechan las oportunidades que les ofrecen otras personas.

2) Relaciones interpersonales: no podemos negar que lo más importante en todos los aspectos de la vida es el poder desarrollar y mantener una buena relación con los demás, no sólo tratar a los que nos parecen simpáticos, a nuestros amigos o a nuestra familia, sino saber convivir también exitosamente con aquellos que están en una posición diferente.

3) Habilidades sociales: se trata de un talento que se desarrolla para el manejo de las relaciones con los demás. es saber persuadir e influenciar a los otros convirtiendo a las personas en excelentes negociadores, tienen una gran capacidad para ser líderes y provocar cambios.

Inteligencia emociona y coeficiente intelectual

Investigaciones recientes demuestran que el éxito profesional, independientemente de la profesión, está definido en un 80% por la inteligencia emocional y en un 20% por el coeficiente intelectual.

Importancia de la inteligencia emocional

Debemos aprender a dotar de inteligencia a las emociones para que podamos controlarlas y usarlas a nuestro favor.

Las emociones

¿Qué son las emociones?

"Alteración del ánimo intensa y pasajera, agradable o panosa, que va acompañada de cierta conmoción somática", es decir, que es físicamente notorio.

Las emociones siempre van acompañadas de reacciones físicas que pueden llegar a ser muy notorias. Las más importantes son las siguientes:

1) Las alteraciones en la circulación (el miedo, por ejemplo provoca que la sangre se vaya a las piernas, ya que el cuerpo se prepara para huir de aquello que nos pone en peligro. Por otro lado, el coraje hace que la sangre se acumule en los puños, es por eso que tendemos a cerrar las manos cuando estamos enfadados).

2) Los cambios respiratorios (por ejemplo, cuando vemos o estamos cerca de la persona amada, tendemos a suspirar).

3) Las secreciones glandulares (el miedo y la sensación de nerviosismo hacen que nos suden las manos; también es cierto que una impresión muy grande puede provocar que nos orinemos).

¿Para qué sirven las emociones?

Las emociones nos permiten afrontar situaciones muy duras (el peligro, el riesgo, las pérdidas irreparables, la persistencia en el logro de un objetivo a pesar de las frustraciones, la reacción de pareja, la creación de una familia, etcétera) como para ser resueltas únicamente con el intelecto.

Las emociones son importantes porque nos guían al enfrentar momentos difíciles. Cada emoción nos da una disposición definida de actuar porque han sido grabadas como tendencias innatas y automáticas.

Principales emociones y para qué nos sirven

Miedo: nos sirve para alejarnos de todo aquello que representa un peligro para nuestra integridad. Esta emoción hace que la sangre vaya a los músculos esqueléticos, en especial a los de las piernas, para facilitar la huida. El organismo se pone en un estado de alerta general y la atención se fija en la amenaza cercana, sea real o sea posible.

Ira: se activa cuando se bloquea la conducta dirigida hacia una meta. esta emoción provoca que la sangre fluya a las manos y así resulta más fácil tomar un arma o golpear a un enemigo, el ritmo cardiaco se eleva, lo mismo que el nivel de adrenalina, lo que garantiza que se podrá cumplir cualquier acción vigorosa.

Tristeza: facilita el proceso de dolor ayudando a enfrentar la pérdida. El descenso de energía que experimentamos cuando estamos tristes tiene como objeto contribuir a adaptarse a una pérdida significativa (resignación).

Disgusto: la expresión facial de disgusto es igual en todo el mundo (el labio superior torcido y la nariz fruncida) y se trataría de un intento primordial por bloquear las fosas nasales para evitar un olor nocivo o escupir un alimento perjudicial. Quizá sea la emoción que perciben los demás.Felicidad: incrementa la actividad de los centros cerebrales que inhiben los sentimientos negativos. El organismo está mejor preparado para encarar cualquier tarea, con buena disposición.

Sorpresa: esta emoción hace que las cejas se levanten, lo que permite un mayor alcance visual y mayor iluminación en la retina, lo que ofrece más información ante un suceso inesperado.

Amor: esta emoción tan compleja y difícil de definir genera un estado de calma y satisfacción que facilita la cooperación. Es por eso que el amor es tan importante en el ámbito de la reproducción y de las relaciones sociales.

Vergüenza: es una turbación del ánimo, que suele encender el color del rostro, ocasionada por alguna falta cometida, o por alguna acción deshonrosa y humillante, propia o ajena.

Estas reacciones físicas descritas y su correlato conductual están modeladas, además, por nuestra experiencia de vida y nuestra cultura. 

Fuente: Solís Ibarra, Lorna. (2013). Inteligencia Emocional. CDMX. Editorial Época SA de CV.